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Télétravail : définition et explication du concept

 

Pour beaucoup, il s’agit souvent de la perspective de pouvoir travailler en pyjama, de profiter pleinement du confort de son intérieur ou encore d’éviter des collègues agaçants. Vu ainsi, le télétravail peut sembler très tentant, mais est-ce que tout le monde comprend vraiment ce que cela signifie et implique ? Car aussi intéressantes que soient les conditions de travail, le télétravail ne comporte pas que des avantages. Lorsque vous passez de votre environnement de travail habituel du bureau à un travail réalisé chez vous, vous devez respecter quelques règles pour vous assurer que votre télétravail est aussi efficace et agréable que possible.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Par télétravail, nous entendons tout d’abord le fait que les employés ou les salariés indépendants transfèrent leur bureau à leur domicile. Ainsi, au lieu de se retrouver dans les locaux d’une entreprise avec des collègues, les salariés s’installent le plus souvent chez eux pour réaliser le même travail.

Définition: télétravail

Le télétravail en France possède depuis 2017 une définition claire et encadrée par la loi via l’article 1222-9 du Code du travail, il s’agit de « toute forme d‘organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l‘information et de la communication ». En France, le télétravail est désormais dans la pratique l’équivalent du terme anglais « home office ».

Le télétravail peut être régulier ou bien occasionnel. Pour qu’il puisse être correctement effectué, certaines exigences techniques de bases doivent être respectées, par exemple une connexion Internet est généralement requise.
Le télétravail est également perçu comme une forme particulière de bureau mobile. Si les conditions techniques sont réunies, un employé peut théoriquement faire son travail de n’importe où dans le monde tant qu’une connexion Internet stable et rapide est disponible.

En effet, le télétravail, pour être considéré en tant que tel, doit uniquement être réalisé en dehors des espaces habituels. Il est ainsi possible de faire du télétravail dans un café, restaurant ou un espace de co-working s'il n'y à pas d'obligations contraire tel que la confidentialité des données de clients.

Pour qui le télétravail est-il adapté ?

Actuellement, tout le monde parle du télétravail, mais pour une grande partie de la population, cette façon de travailler est tout simplement impossible. Les professionnels comme les artisans, les personnels soignants, les employés de la restauration ou de l’hôtellerie, par exemple, doivent naturellement être sur leur lieu de travail habituel et cela malgré la révolution numérique en cours. Cependant, la majorité du travail de bureau, c’est-à-dire les activités qui sont principalement effectuées via un ordinateur, peut théoriquement être transférée et réalisée à la maison.


Mais même dans les secteurs d’activité qui sont en fait adaptés à cette nouvelle manière de travailler, le télétravail ou home office ne devrait être perçu que comme une mesure limitée. Les discussions personnelles sont de la plus haute importance, surtout lorsqu’il s’agit des clients.

La rencontre physique entre collègues joue également un rôle majeur dans de nombreuses entreprises. La visioconférence est un outil important pour le télétravail, mais il ne faut pas non plus sous-estimer les avantages et le rôle du contact personnel entre collègues et avec les clients.

Par conséquent, dans de nombreux cas, un système de roulement est maintenu : si certains jours sont passés à travailler à domicile, d’autres sont passés au bureau ou avec des clients : Il s’agit alors d’un télétravail occasionnel.

Quels sont les points auxquels vous devez prêter attention concernant le télétravail ?

Les salariés, les employeurs, mais aussi les indépendants doivent accorder un intérêt à certains aspects lors de la mise en place et gestion du télétravail. Certains de ces aspects relèvent du droit du travail ou des lois sur la santé et la sécurité au travail. La question des assurances pour réaliser le télétravail et la possibilité de déduire des impôts les frais du télétravail jouent également un rôle important.

D'autre part, il faut aussi s’habituer à certains usages et comportements afin que le télétravail apporte des avantages à toutes les parties.
L’information la plus importante pour beaucoup est qu‘il n’existe pas de droit à faire du télétravail, ni obligation de déménager son poste de travail du bureau à son domicile. Le télétravail doit toujours dépendre d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Les travailleurs indépendants sont naturellement responsables de l’endroit où ils exercent leur activité. Néanmoins, une fois que la décision de faire du télétravail a été entérinée et que les aspects juridiques sont clairs pour toutes les personnes concernées, des précautions supplémentaires doivent être prises. Déjà lors de la mise en place du télétravail, par exemple, les conditions techniques doivent être précisées. Chaque employé doit en effet pouvoir accéder aux mêmes applications, services et données depuis son domicile comme il le ferait dans un bureau habituel.
Lors de l’installation et de la configuration du poste de travail, il est aussi nécessaire de veiller à l’ergonomie au télétravail et de garantir un minimum d’activité physique sur le lieu de travail.

Par conséquent, vous devez également aménager un espace pour le télétravail dans lequel il est possible de travailler convenablement. Si vous êtes chez vous à faire du télétravail avez des enfants, vous devez également veiller à concilier au mieux travail et vie de famille.

Télétravail : avantages et inconvénients

Aussi agréable que soit l’idée de faire du « home office », cette méthode de travail présente également des inconvénients. Les avantages et les inconvénients du télétravail sont liés à la productivité et à la qualité du travail, d’une part, et au bien-être personnel et à la cohésion de l’équipe, d’autre part. Cependant, la plupart des inconvénients peuvent souvent être transformés en avantages en introduisant certains comportements et en respectant des règles simples.


Un sujet qui devient pertinent concernant le télétravail, par exemple, est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : l’avantage est déjà évident dans le fait que vous pouvez vous épargnez le trajet quotidien pour vous rendre au bureau et gagnez ainsi parfois beaucoup de temps.

L’expérience a toutefois montré que les employés réalisant du télétravail ont tendance à travailler davantage et non l’inverse. Dans ce cas, toutes les personnes concernées doivent veiller à ce que la durée contractuelle soit bien respectée. Dans leur propre intérêt, les employés doivent également être disciplinés et donc respecter les horaires de travail.


Par exemple, de nombreuses personnes qui travaillent en « home office » font également remarquer la tranquillité et le calme qu’elles y trouvent. Dans un grand bureau comme en open space, vous êtes souvent distrait : des collègues parlent, les téléphones sonnent constamment etc. Ces facteurs perturbateurs sont bien souvent éliminés avec le télétravail. Mais il peut cependant y en avoir d’autres : les enfants, le livreur de colis qui sonne, la bruyante machine à laver, les voisins etc.

À la maison, chacun est responsable de la tranquillité de l’atmosphère de travail.

Ces aspects et d’autres encore doivent donc être pris en compte lors du choix de réaliser le télétravail.

 

Avantages

 

Inconvénients

Un meilleur équilibre entre la vie de famille et la vie professionnelle  Demande plus de discipline
Les trajets domicile-bureau sont évités  Les contacts personnels avec les collègues sont limités
Un lieu de travail personnel et agréable Des exigences techniques supplémentaires sont nécessaires
Réduction du stress Un espace de travail séparé est requis
  Isolement social

 

Pyramide de Maslow La pyramide de Maslow adaptée au télétravail permet de disposer d’une grille d’analyse intéressante pour évaluer la satisfaction du personnel et du management sur chacun des niveaux et pour décider des plans d’actions d’amélioration. Pour avoir des collaborateurs satisfaits, il est donc important d'examiner d'abord attentivement les conditions de travail matérielles qui peuvent nuire à la satisfaction et à la motivation au travail. Mais, si de bonnes conditions matérielles de travail améliorent fortement la productivité et la prévention des risques professionnels, elles sont loin d'être suffisantes pour une totale satisfaction au travail : l’amélioration des conditions matérielles (la base de la pyramide de Maslow) est un facteur de motivation minimal mais il y a des « facteurs de motivation » supérieurs qui sont : le sentiment d'accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail adapté aux capacités et à la personnalité, la jouissance d'autonomie et de responsabilité au niveau de celle que l'on est capable d'assumer, le fort lien et soutien social du collectif de travail.

La satisfaction des besoins au télétravail

 

  1. Besoins physiologiques (conditions matérielles) : la base

Pour le poste de télétravail, ce sont les besoins en équipement informatique performant, en connexions Internet rapides et mobilier ergonomique (fauteuil, bureau et éclairage, armoires de rangement, …) qu’il s’agit de satisfaire.
En effet, l'installation d'un bureau à domicile peut souffrir de mauvaises conditions ergonomiques préjudiciables à la santé et à l’efficacité du télétravailleur : les règles d’aménagement du local et du poste de travail de bureau peuvent être totalement négligées et le télétravailleur est alors exposé à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels et musculosquelettiques.

Un bureau à domicile doit répondre le plus possible aux mêmes normes de santé et de sécurité que celles qui s'appliquent dans l’entreprise, que cela soit en espace de travail suffisant, en implantation et choix des équipements et mobiliers adéquats, en conditions d’aération et d’éclairage satisfaisantes. Cela implique d’abord un endroit dédié ou une pièce séparée, afin de limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée et pouvoir se concentrer.

A défaut, notamment dans le cas fréquent de petits appartements, il vaut mieux rechercher une solution de télétravail en télécentre proche du domicile, dans des locaux partagés par plusieurs entreprises : ces télécentres (ou espaces de coworking) sont conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé, et mis à la disposition de télétravailleurs, avec toutes leurs ressources logistiques et informatiques, pour un loyer modeste.

Des outils de télécommunication et de téléréunion non défaillants et sécurisés, ou tous les participants puissent se connecter et entendre parfaitement les échanges, sont indispensables. La prise en charge totale du cout des équipements et des communications (bureau, chaise, lampe, ordinateur, logiciels, télécopieur, imprimante, webcam, fournitures courantes de bureau, connexion Internet, téléphone fixe et portable, petit mobilier de rangement...) doit être respectée de façon à éviter les situations conflictuelles. De ce fait, la séparation entre l’usage privé et professionnel doit être clairement énoncé.

 

  1. Besoins de sécurité matérielle et mentale
  • Sécurité matérielle
    La sécurité des installations électriques peut être particulièrement problématique (rallonges et prises en mauvais état ou surchargées). Des risques électriques sont engendrés par l’utilisation d’une installation électrique précaire et/ou provisoire. L’électrisation/électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge ...) ou par l’utilisation de prises défectueuses, sont des dangers potentiels.
    Les sols encombrés, inégaux, des passages trop étroits entre des meubles ou des équipements de bureaux, des fils électriques au sol, sont propices aux chutes de plain-pied et pertes d'équilibre résultant de faux pas et de trébuchements.
    L’employeur a une obligation de résultat vis-à-vis de la santé et de la sécurité de tous ses salariés, y compris les télétravailleurs : il est donc nécessaire d’évaluer les risques éventuels de son espace de travail privé, avec son accord car l'employeur n'a aucune possibilité légale d’imposer un contrôle des conditions de travail à domicile, en vérifiant les points essentiels de son installation et en remédiant aux défauts constatés.
  • Sécurité mentale
    Des règles de fonctionnement du travail à distance, claires, connues et partagées, doivent permettre d’avoir un cadre de référence commun que l'éloignement et/ou l’affaiblissement du lien social direct peuvent brouiller, pour que ne naissent pas des tensions entre les télétravailleurs et leur hiérarchie.
    Ces règles doivent s’édicter dans le cadre du double volontariat et sur le principe de réversibilité, à la fois pour l'entreprise et pour le salarié. Un contrat de travail ou un avenant à celui-ci précise les conditions d’exercice du travail à distance et les modalités de contrôle.
    Il faut aussi noter les risques liés à une disponibilité constante par le truchement du téléphone ou de l’ordinateur portable, avec éventuellement une surveillance sophistiquée et pernicieuse des télétravailleurs par surveillance régulière à distance (géolocalisation) : les télétravailleurs peuvent être ainsi amenés à travailler au détriment de leur vie privée et de leur temps de repos, avec des plages horaires excessives, ce qui entraîne des situations de stress. Les horaires de travail plus souples peuvent aisément finir par empiéter sur la vie privée et le souci légitime de contrôle du manager peut devenir excessif.
  • Règles de fixation et contrôle de l’activité
    La définition claire des tâches confiées, des limites du rôle et des responsabilités, des échéances est nécessaire. Les modalités de contrôle et de management nécessitent de trouver des moyens de mesure de la qualité et de la quantité du travail fourni en fixant des objectifs bien individualisés, mais en évitant une situation de stress liée à la pression accumulée vis-à-vis de l'atteinte d'objectifs trop ambitieux, possiblement irréalistes.
  • Règles de confidentialité et de sécurité des informations
    Un bureau à domicile n’offre naturellement pas le même niveau de sécurité des informations que dans un bureau conventionnel en entreprise : le rangement et l’accès aux dossiers (armoire verrouillée), les protections de l’ordinateur pour limiter les intrusions ou tentatives malveillantes, doivent être précisées ainsi que les sanctions en cas de non-respect de restrictions.
    Les consignes de sécurité portent sur l’impératif de séparer les outils professionnels et personnels, de respecter la politique de sauvegardes des données, de mises à jour de sécurité des appareils (mots de passe, antivirus, connexion WIFI …). Mettre en place un VPN (réseau privé virtuel) entre l’entreprise et un télétravailleur est la meilleure formule de sécurité informatique, ce qui nécessite néanmoins de faire appel à des compétences techniques.
  • Règles de gestion du temps
    L'employeur doit convenir de la durée du travail (compatible avec la durée légale), les cas et les limites de recours aux heures supplémentaires, et convenir des horaires durant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour fixer un cadre respectant la vie privée.
    Le « droit à la déconnexion » vise à « assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » : en dehors de plages horaires de travail hors astreinte liée à la sécurité, négocié avec les partenaires sociaux, il fait partie des mesures de prévention du burn-out.
    Il faut établir une garantie que les TIC ne seront pas utilisées en dehors des objectifs qui leur sont assignés et des restrictions explicitées, par exemple pour surveiller les connexions Internet, les messages, les localisations. La rédaction d'une charte en commun, résultat d'un dialogue avec le personnel et leurs représentants, favorise l'appropriation par tous les acteurs de l'entreprise des bons usages, un suivi qualité et une observation de leur appropriation.
    En confiant plus à l’employé la gestion de son emploi du temps, on se rapproche d’un environnement de travail plus axé sur les résultats, éloigné de toute considération temporelle (ROWE, Results Only Work Environment).

 

  1.  Besoins sociaux (appartenance à un groupe)

Le besoin d’appartenance a notamment souffert en période de confinement et de télétravail à plein temps. Ce besoin de lien social n’est pas satisfait lorsque les collaborateurs ne peuvent pas participer à des rituels d’équipe ou ils se sentent appartenir à une communauté et y contribuent.

Du fait de l’abolissement à la fois en durée et distance de la mise à disposition de données, de l’autonomie dont jouit le télétravailleur, le travail à distance induit de nouveaux lieux et temps de travail disséminés pouvant nuire à la construction de la cohésion sociale, à l’isolement et à l’affaiblissement des relations interpersonnelles par individualisme professionnel, avec diminution des communications réelles en face à face au profit de communications virtuelles par écran interposé.
L’éloignement du collectif de travail engendre des effets négatifs sur le sentiment d'appartenance et l’égalité des conditions d’emploi et des droits en matière de formation et de promotion : être insuffisamment encadré ou être oublié, ne pas être évalué, ne pas avoir accès aux mêmes informations et opportunités de carrière que ses collègues, ...
La connaissance du responsable hiérarchique et des interlocuteurs de l’entreprise pouvant identifier les problèmes et discuter des solutions à envisager, notamment dans l’utilisation des outils informatiques, est aussi indispensable.
Des réunions d’échanges périodiques (hebdomadaires par exemple, mensuelles au minimum) entre l’employeur et le télésalarié, et avec ses collègues doivent être organisées, avec détermination du lieu de rencontre : l’organisation du travail et du temps de travail doit préserver ces moments d’échanges périodiques en face à face avec les collègues et hiérarchie et il faut contrecarrer le frein promotionnel que pourrait représenter l’absence de contact direct avec le management de l’équipe.
De plus, un entretien annuel doit permettre d’évaluer les modalités du télétravail et de les modifier éventuellement.
A cause des risques d’isolement social, le travail à domicile permanent est fortement déconseillé et il convient de privilégier le plus possible le travail à domicile alterné avec des solutions mixtes (présentiel et télétravail). De même, il faut favoriser les opérations de cohésion et d’intégration des équipes (team building) : organiser un séminaire de cohésion d’équipe a beaucoup d’effets sur l’entente de télétravailleurs éloignés les uns des autres, pour que des synergies se créent entre les collaborateurs, avec des équipes qui deviennent plus unies et soudées.

 

  1. Besoins d'estime de soi et des autres (reconnaissance)

    Le télétravail est particulièrement propice à l’absence d’intégration (ignorance du fonctionnement, des orientations et des résultats de l’entreprise), à l’absence d’évaluation, de reconnaissance des savoirs engagés au travail et des résultats obtenus, à la fixation d’objectifs inatteignables ou flous ou arbitraires, à un contrôle tatillon, aux manques de moyens et de soutiens : toutes ces situations sont susceptibles d’engendrer du stress et de perte d’estime de soi. Si ajoute parfois le sentiment d'effectuer des tâches dont on ne comprend ni le sens, ni la finalité, avec un sentiment généralisé de mal-être au travail. Les pratiques liées à l'organisation du travail, les types d'organisation et de contrôle doivent donc évoluer avec l'autonomie au travail des télésalariés, pour augmenter leur responsabilité et esprit d'initiative : un nouveau management doit utiliser un mode d'animation et de conduite des individus et des équipes qui suscite leur engagement.

L'autonomie opérationnelle attribuée aux collaborateurs leur est dévolue, en échange de l'engagement à atteindre des objectifs dont ils deviennent responsables. Paradoxalement, certaines entreprises prônent le télétravail comme favorisant l’autonomie et la responsabilité individuelle, sans en fournir la formation ni les moyens, ce qui est ressenti comme un facteur majeur d’agression psychique : sentiment d'inefficacité / d’incompétence / perte de l’estime de soi / doute de la valeur de son travail en comparant les résultats obtenus avec la norme imposée par la hiérarchie.
L’égalité des droits en matière de formation des télétravailleurs doit être respectée, bien qu’il existe des difficultés de mise en œuvre de l’apprentissage pour des télésalariés à temps complet et éloignés. Des formations plus spécifiques des télétravailleurs représentent une reconnaissance de leur statut particulier et peuvent porter sur :
la gestion de son temps de travail, qui permet de savoir hiérarchiser les priorités, de développer une capacité d'auto-organisation de la journée de travail.

  • La sensibilisation des télétravailleurs aux postures de travail sur écran.
  • L’utilisation des outils TIC et des logiciels de téléconférence.
  1. Besoins d'accomplissement personnel (réalisation de soi) : le sommet

    Le télétravail donne l’occasion de faire évoluer les modes de management en donnant beaucoup d'autonomie et de responsabilité aux collaborateurs, d'alléger sensiblement les processus de décisions, en réduisant la ligne hiérarchique de tout ou partie de l'encadrement intermédiaire et en limitant les fonctions support et de contrôle, dans un environnement caractérisé par la confiance : le système de gouvernance redistribue l'autorité et les prises de décisions au travers de groupes de projet. Le manager devient animateur et facilitateur, pour accompagner et motiver ses équipes, tout en développant les compétences avec la formation nécessaire aux équipiers.

    Le travail collaboratif, s’appuyant sur plateformes participatives faisant participer l'ensemble des collaborateurs, modifie complètement les relations en faisant passer les organisations pyramidales en second plan, et promeut la compétence, l'ouverture et la transparence. C'est tout le système hiérarchique qui devient petit à petit obsolète ainsi que les signes extérieurs de pouvoir et qui doit évoluer et s'adapter aux mentalités. L'information circule de moins en moins de façon pyramidale du haut vers les bas du cadre supérieur, aux cadres, puis aux employés, mais horizontalement incluant les collaborateurs de façon pluridirectionnelle en les intégrant dans des projets collectifs. Le manager se doit d'adapter son leadership et sa façon de gérer ses équipes en travail collaboratif multi-métiers.

En résumé

Si vous réunissez les conditions techniques pour réaliser le télétravail et que votre emploi ne nécessite pas une présence au bureau, il y a alors de nombreux avantages au télétravail. Mais pour cela, la discipline est nécessaire (autant pour les employés que pour les employeurs). Sans elle, soit la qualité du travail peut en souffrir, soit la santé physique et mentale de l’employé. En fin de compte, la décision est aussi une question de caractère. Tout le monde n’est pas forcément apte à effectuer du « home office ». Mais d’autres personnes peuvent bénéficier de cette manière moderne de travailler.

Le télétravail

Texte de l'accord cadre européen sur le télétravail institutionnel:

La Confédération européenne des syndicats (CES), l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe / Union européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises (UNICE/UEAPME) et le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) ont signé un accord-cadre sur le télétravail visant à procurer plus de sécurité aux télétravailleurs salariés dans l'UE. Cet accord revêt une importance particulière, car il s'agit du premier accord européen mis en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes.

L'accord a pour objet d'établir un cadre général à l'échelon européen pour les conditions de travail des télétravailleurs et de concilier les besoins de flexibilité et sécurité communs aux employeurs et aux travailleurs. Il accorde à ceux-ci la même protection globale qu'aux travailleurs qui exercent leurs activités dans les locaux de l'entreprise.

L'accord définit le télétravail comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Étant donné que le télétravail couvre un large éventail de situations, les partenaires sociaux ont choisi cette définition, qui permet de couvrir différentes formes de télétravail régulier.

L'accord met en avant plusieurs domaines clés dans lesquels les spécificités du télétravail doivent être prises en compte, à savoir :

  • le caractère volontaire du télétravail: Le télétravail est volontaire pour le travailleur et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du travailleur ou on peut s'y engager volontairement par la suite. Dans les deux cas, et conformément à la directive 91/533/CEE, l'employeur fournit au télétravailleur les informations écrites pertinentes.
  • les conditions d'emploi: les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les travailleurs comparables dans les locaux de l'entreprise. Ces droits sont garantis par la législation et les conventions collectives applicables. Pour tenir compte des particularités, des accords spécifiques peuvent être nécessaires.
  • la protection des données: Il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnels. L'employeur informe le télétravailleur de toute restriction à l'usage des équipements et des sanctions en cas de non-respect.
  • le domaine de la vie privée: l'employeur respecte la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être proportionné à l'objectif et introduit conformément à la directive 90/270 relative aux écrans de visualisation.
  • les équipements pour l'activité: en règle générale, l'employeur est chargé de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement. L'employeur a la responsabilité conformément à la législation nationale et aux conventions collectives en ce qui concerne les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.
  • la santé et la sécurité : l'employeur est le responsable de la protection de la santé et la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391, ainsi qu'aux directives particulières, législations nationales et conventions collectives pertinentes. Afin de vérifier l'application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l'employeur, les représentants des travailleurs et/ou les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail, dans les limites des législations et conventions collectives nationales. Si le télétravailleur travaille à domicile, cet accès est soumis à une notification préalable et à son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
  • l'organisation du travail : dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail. La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l'employeur.
  • la formation des télétravailleurs : les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que des travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l'employeur et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres travailleurs. Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
  • les droits collectifs des télétravailleurs : les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l'entreprise. Il n'est pas fait obstacle à la communication avec les représentants des travailleurs.

Mise en œuvre et suivi

Le présent accord-cadre européen sera mis en œuvre dans les trois ans suivant la date de signature par les membres de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES (et du Comité de liaison EUROCADRES/CEC).

Les organisations membres feront rapport sur la mise en œuvre de cet accord à un groupe ad hoc créé par les parties signataires sous la responsabilité du comité du dialogue social. Dans les quatre ans suivant la date de signature de cet accord, ce groupe ad hoc préparera un rapport conjoint sur les actions de mise en œuvre prises.

Les parties signataires passeront en revue l'accord cinq ans après la signature si l'une des parties signataires le demande.

Contexte

Ce nouvel accord contribue directement à la stratégie définie lors du Conseil européen de Lisbonne et au passage à une économie et à une société fondées sur la connaissance, conformément aux objectifs fixés à Lisbonne.

En juillet 1997, la Commission européenne a adopté une série de recommandations politiques sur la dimension sociale et du marché du travail de la société de l'information. Ces recommandations comprenaient des engagements de promouvoir le télétravail en Europe et d'étudier le télétravail à l'intérieur de la Commission.

En 1998 un projet pilot a été lancé par la direction générale Emploi, affaires sociales et égalité de chances et la direction générale Société de l'information. Il comprenait trois formes de télétravail à temps partiel : le télétravail alternant entre le bureau normal et un bureau-maison, le télétravail mobile au cours de missions officielles et le travail ponctuel dans un autre bâtiment de la Commission.

La promotion de possibilités du télétravail reste un élément des propositions de la Commission pour une stratégie d'emploi dans la société de l'information. La Commission soutient le travail des partenaires sociaux destiné à établir des conditions cadres et des dispositions pratiques afin de permettre que le télétravail soit introduit à une grande échelle.

 

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